那麽，作為壹個新的領導人，如何說服公眾呢？我相信這個問題是所有剛進入管理崗位的新官都會利用睡前時間去思考的。有人認為新官有三把火，想燒出壹股力量；有的想先請各路神仙吃個飯，搞好內部關系；有的人想著憑自己的實力說話，誰不服誰不怕；有的在盤算著先殺誰，好讓隊伍裏的壹堆怪物接管他們的神通。......
想要回答這個問題，妳需要知道，官從哪裏來，官往哪裏去。如果妳不能回答這個問題，後面所有的招數都可能是徒勞的。
新人上任有幾個來源，優秀晉升，空降排隊，平調。這些管理者各有利弊。
專業能力強；
有壹定的內部資源，但資源的層次和水平不高。
團隊基礎好，不需要長時間熟悉環境、團隊、文化；
在處理團隊內部關系時，很容易把握“度”。輕則沒有權威，重則容易激起民憤。
專業能力需要證明；
內部資源機會為零；
能否利用外部資源未知；
需要壹些時間來熟悉團隊、文化、環境、風格等。
壹般會有壹定的管理能力，壹定的團隊管理經驗或者其他企業看重的經驗。
比如從競爭對手那裏聘請的銷售經理，非常清楚類似產品的營銷套路，能夠在企業現有資源的基礎上拓展企業的市場，或者因為他已經有了壹個新產品的營銷經驗，能夠幫助企業的新產品快速拓展市場，或者他有很強的團隊管理能力，能夠幫助企業建立或者重塑內部的營銷環境和營銷團隊。
總之，壹個空降兵通常有3-6個月的蜜月期，有些不耐煩的老板可能會把蜜月期壓縮到1個月。後面就看之前的經驗和習慣與現有企業的距離了。距離越大，成功需要的努力和妥協就越多，失敗的概率就越高。由於我也有過類似的空降經歷，這種時候有時候很痛苦，這種痛苦有時候是三觀的挑戰。
有豐富的內部資源，甚至是壹些頂級的內部資源。這取決於橫向轉移的目的。平調很多時候是為了讓自己熟悉整個大市場、團隊、環境，方便進入更高層次的管理層。如果是這樣的話，那麽這樣的轉移就有很強的目的性。
不需要熟悉環境和企業文化；
妳可能需要熟悉團隊，也可能不需要，取決於之前的關系；
如果是同壹個部門調過來的，專業能力往往不需要證明，大家都知道是好是壞；如果是跨部門輪崗，那麽專業急需加強，至少不能“傻”。
因為三個新官來來去去不壹樣，他們的短期目標往往不壹致，提拔優秀的業績是需要通過業績證明“老板的眼光”；空降的人往往只是先活下來，然後證明自己的能力。甚至有些空降的人並不急於表現，而是觀察環境，判斷投入產出比。壹旦出現大概率失敗，腳底抹油；平調往往先適應流程和不同的工作重點，期待2-3年後的晉升機會。
至於是否為大眾服務，三者也各有不同。
說服大眾最迫切的是優秀成績的提升，因為如果內部反對聲音太大，企業很可能會讓其繼續堅守原來的位置，但這樣的大起大落往往會讓人丟面子，還是要慎重考慮。
其次是空降兵，因為有蜜月期，所以在此期間，可以不太擔心上級領導的關系，但也可以不放松。這時候團隊內部的壹些不和諧事件可以妥善處理，可以融入到上面。
通過橫向調動融入團隊不會太難，除非領導之前在企業口碑不好，或者所屬團隊極度團結，形成以權謀私的壹方。在前期，同級調動的人，往往會利用自己的優勢，給團隊帶來壹些內部的優質資源，給團隊壹些甜頭，然後根據上級主管的期望或指導開展相關工作。好的團隊績效可以保持，差的團隊績效可以穩步小幅提升。只要是這樣，未來可期。
下壹個問題:以優異的成績升職，上任之初該怎麽辦？