提供有吸引力的工作描述。
傳統的職位描述通常會列出公司要求的技能、資格和工作經驗，這無法起到營銷工具的作用，也無法預測候選人能否在該職位上取得成功。因此，您必須少用這個列表。站在應聘者的角度，企業要在職位描述中強調他在這個崗位上會做什麽，能學到什麽，會成為什麽樣的人。妳也應該清楚地陳述他能施加的影響。從營銷的角度來看，妳必須消除那些非描述性的標題。
提高招聘團隊的責任感
在提供引人註目的職位描述之前，妳必須要求招聘人員清楚地描述候選人未來的工作內容以及他將交付的工作成果。壹開始，妳應該問招聘人員，如果應聘者問他“我想完成的工作是什麽，公司如何評價我的表現”，他會怎麽回答。頂尖人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊的每個人都應該非常清楚這些崗位的績效目標。如果在實際工作中不知道自己需要這些人做什麽，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試官都會被自己的評價標準所限制，前來應聘的頂尖人才也會被這些不同的標準所迷惑。
讓發展機會成為重點。
招聘廣告計劃必須清楚地指出工作的挑戰，成功的候選人可以在公司發揮的影響和增長機會。比如“幫助公司向市場推出新的閥門產品”遠比“(妳)必須有五年的閥門產品營銷經驗”更有吸引力。當招聘人員第壹次與應聘者接觸時——不管對方是主動還是被動，妳的重點都必須放在促使應聘者從職業發展的角度來評估妳給他提供的機會，而不是讓他僅僅把這當成另壹份能提高更多薪水或者離家更近的工作。這樣可以幫助談判過程順利進行，盡量減少他被競爭對手吸引的機會。
搜索“早起的鳥兒”
頂尖人才不會去就業市場尋找與自己技能和經驗相匹配的工作，只會悄悄進入泵閥人才網註冊簡歷。首先查看招聘企業信息，不會主動投簡歷，還要聯系以前的同事做壹個自上而下的行業和公司調查。如果沒有結果，他們會用更廣泛的人脈加大調查力度。企業的人才搜尋計劃需要通過在合適的地方投放招聘廣告來吸引這些“早起的鳥兒”。壹定要在泵閥蔡穎人才庫中搜索優秀人才的簡歷。妳也可以積極推進內部員工推薦計劃，確保這些頂尖人才在找工作時第壹個聯系妳的員工。
允許考生“隨便看看”
頂尖人才，尤其是那些“出頭鳥”，往往只是看壹眼，比較壹下自己的眾多選擇。為了滿足這些人才的需求，招聘人員不得過於積極地推動招聘過程，招聘經理必須願意與候選人進行“探索性”的談話和會面。這壹切的重點必須建立在這樣壹個理念上，即這些早起的鳥兒只是先四處看看，他們願意進行合理的“遷移”，前提是他們每壹步都能獲得正確的信息。
擴大夥伴關系
換工作是件大事，在如今壓力大的工作環境下，時間很寶貴。招聘者需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方壹句“不”直接擊倒。妳需要知道應聘者遇到了什麽職業發展瓶頸，妳能給他提供什麽解決方案。有很多招聘人員問錯了問題，對職位的真實需求缺乏了解，所以給人留下了膚淺的印象。在這樣壹個高度流動和競爭激烈的市場，招聘人員將發揮越來越重要的作用。就像銷售壹樣，這就需要企業給他們提供更多的培訓，讓他們對人才市場有壹個全面的了解，和負責招聘的領導建立真正的夥伴關系。
讓面試成為妳的秘密武器。
大多數經理和主管都認為面試的主要目的是評估候選人的能力。這類似於壹些銷售人員的思維，他們認為發現過程是用來確定客戶是否有資格擁有他們的產品，而不是根據它來確定客戶的基本需求。註意，這是錯誤的。
如果妳從更高的角度來看面試過程，妳會發現它的真正目的是尋找壹個空缺，這個空缺介於申請人的背景和他對新工作的期望之間。比如，如果申請人沒有管理大型團隊的經驗，或者沒有處理過可比的項目，這些空缺可以作為他接受妳聘用邀請的理由。如果這個差距大，這個候選人顯然不適合這個職位；如果差距不夠大，那就不是什麽大的職業飛躍，他很可能會拒絕妳。面試時時刻牢記這壹點，評價的準確性就會提高。
實施基於事實的評估流程。
通過投票贊成或淘汰來決定錄取哪個人，不僅膚淺、費時，而且容易出錯。企業在利用面試收集信息時，如果組織不當，收集到的信息是多余的、狹隘的。更糟糕的是，由於大多數招聘經理不會有意識地尋找不確定的信息，也不會根據實際工作的需要來評估候選人的能力，所以增加投票就類似於只根據營銷手冊上的信息來做出壹個重要的投資決策。這能行嗎？
當招聘團隊的成員意識到實際職位的需求，並且只對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性會大大提高。妳應該記住，關鍵是評估申請人的能力和動機。面試前，面試官要壹起開個會，好好享受壹下以後要面試的人的詳細信息，而不是單純依靠個人感覺或者對方的技術背景來決定是否錄用。
確保考生持續獲取信息。
面試結束不是為了確定是否招到候選人，而是開始新壹輪的接觸。對於企業來說，根據很多事實來判斷候選人是否合適是非常重要的；同樣，對於申請人來說，他也需要根據很多事實來評估不同的工作機會，看哪壹個最適合自己。這些事實包括學習和成長的機會、薪水、招聘經理及其團隊表現出的素質、職位匹配、文化匹配以及工作與生活的平衡。妳可以給對方發壹張表格，讓他根據很多事實做出決定，讓他給妳的公司和其他也向他伸出橄欖枝的公司打分，甚至是他現在的公司。
我們建議，在面試過程中，妳應該讓候選人了解所有這些具體信息，然後再做出最終決定。如果妳的公司提供的職位從長遠來看對他來說意味著壹個很好的職業飛躍，只要對方不以薪資為第壹考慮，他壹般都會選擇妳。
將招聘與績效系統聯系起來
通過使用職位描述來定義真正的績效目標的方法自然與大多數公司使用的績效管理流程聯系在壹起。這樣做可以使招聘人員根據實際工作需要對應聘者進行評估，應聘者面試的職位也是根據實際工作需要建立的。通過流程中的每壹步明確工作期望可以促進候選人對該職位的理解和興趣。
非常重要的是建立壹個正式的入職前培訓計劃(在發布入職通知和開始就業之間)，以便新員工和招聘經理能夠對績效目標達成清晰壹致的理解，並了解他們的優先事項。在新員工入職後的三到六個月內，需要密切跟蹤和評估其績效。如果員工的能力和工作動機與真實的工作需要相匹配，那麽他留下來的機會和工作滿意度可能會增加。許多人力資源經理和招聘經理的問題是，他們認為招聘過程中的每壹步都是獨立的。如果沒有適當的聯系，這個端到端的過程很可能會失敗。讓這壹端到端流程發揮作用的關鍵是退壹步理解這些頂尖人才的獨特需求。從這個戰略角度來看，流程的每壹步都應該從根本上重新設計。