我的員工現在很散漫，有些還是老員工，業績很不理想。怎麽解決？

管理老員工是現在很多企業頭疼的問題。我們今天在這裏討論，不是單純的抱怨老員工的過錯，就像大家在討論80後年輕壹代的問題時，應該抱著探索適合自己的新的管理方法的態度，而不是只抱怨他們的總過錯。當我們原有的管理方法已經不能適應它們的時候，就必須尋求其他的管理方法來代替現有的管理方法，充分發揮它們的優勢，挖掘它們的潛力。這才是壹個管理者真正應該考慮的。我們說的老員工主要體現在兩個方面:第壹是資歷老。所謂的老資歷，並不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業的服務時間相對較長，是企業創業初期的成員。他們在企業的發展中有很深的根基，對企業的發展過程和企業文化有更好的理解。第二個方面是他們的態度比較陳舊，不好管。他們都有壹種守舊的態度，面對企業的變化做出不以為然的態度，設置各種障礙，不願意改變自己原有的習慣。因為這些人要麽是開國元勛，要麽是國家的親人，在企業中的地位相當重要。他們的態度直接決定了企業發展的未來。如何引導他們也是企業的難題。至於那些表現不錯的老員工，不是我們今天要討論的範圍。為了有效地解決這個問題，我們首先要看看這個問題是如何產生的。這些想法是天生的嗎？答案是否定的，這和企業的具體發展過程有關。是企業的歷史造就了他們現在的思維，當然也不排除中國傳統思維對他們的影響。首先，我認為這種現象與企業原有的經營理念和模式有關。眾所周知，企業和員工早期的思維認為，企業和員工是互相賺錢的工具，企業是為了生存而存在，員工是為了生存而工作。這就造成了企業和員工短期行為的出現。當當前市場需要企業和員工結成戰略夥伴時，雙方開始產生分歧，產生不信任感。企業抱怨員工不忠誠，員工抱怨企業太小氣，所以員工開始慢熱，或者和企業的經營理念有沖突。我覺得這是員工認為“老”的第壹個原因。正是基於上述管理理念，企業對於如何規劃企業和員工的未來毫無概念。當市場需要企業有意識地規劃，有效地引導員工，建設好團隊的時候，才發現員工根本沒有長遠規劃，企業不重視員工的職業規劃，員工不懂得規劃。當企業發展到壹定階段，老員工遇到天花板就無法前進了。這時候企業開始抱怨員工不執行，不是不執行，而是根本沒有執行的觀念和技巧。觀念在企業發展的過程中已經植入員工的大腦。現在很難讓他們改變壹個習慣，改變腦子。西方企業，經過幾百年的發展，已經有了完善的管理機制。他們總是先做計劃，有意識地規劃企業和員工的未來，然後在執行過程中按照計劃嚴格控制，最後再回來根據執行情況對企業規劃進行審視和調整。國內發展較早的企業總是先做，再完善商業模式；西方企業在不斷調整和控制實施過程，以確保符合其發展計劃，而我們國內企業也在不斷調整計劃，以適應真實情況。作為企業，首先要檢討自己。其次，與我國整個教育體制有關。系統的職業教育應該包括職業道德教育、職業生涯教育和職業技能教育。眾所周知，我們在職業教育方面實際上是落後的。等到大家都覺得這個很重要的時候，這方面的人的觀念已經形成和固化了。中國的人總是認為，如果我打敗了國家，我就應該這麽做。就算我是最差的，上來也不會也不想下去。新生代出來，大多是給打擊，而不是支持。這已經成為職場生存的本能。即使他的能力再差，也應該由顧問來做。不能體現市場經濟下能者和庸者的特征。國民教育體系需要與時俱進，順應這個時代經濟發展的特點。這是我的第二點。再次，近兩年勞動力市場的短缺，讓這些老員工失去了壹種叫做“危機感”的東西。眾所周知，人只有有了危機感，才會不斷努力學習，提升自己，但市場並不能給這些老員工危機感。那麽，作為企業管理者，應該如何應對這種情況呢？第壹:處理事情要從市場的角度出發，從客觀事實出發，不要針對個人。我們都喜歡遵循所謂的管理常規。如果壹切都是“我認為”，妳會遇到“他們認為”的阻力。因為，他們會壹句話回答妳:“我們做這個十幾年了，什麽都沒發生。等妳小子來了，這不行，那也不行。”妳是誰？原來他們不理解也不支持我們做的壹些事情。當妳實施自己的想法時，其實是在間接否定他們過去的成就！妳不能用妳的觀點說服他們，即使妳認為它是合理的。我讓客戶說話，我讓市場說話，市場說妳不行，妳就是不行，市場說妳落後，妳落後。每次有客戶過來，我們都要抓緊時間，讓他們說說自己的看法和要求。然後，叫老員工來聽。這才知道，“我們這些家夥都坐在井邊看天”！妳應該這樣做！他們也會說:這個想法不是妳想出來的，是我們客戶提出來的。我們會在心裏說:只要妳們知道這些，就應該去做。誰在乎呢。誰在乎是誰幹的？所以，有時候不要刻意讓他們認可妳的做法。其實就是在這個不斷碰撞的過程中，他們也逐漸接受了妳的觀點。所以壹定要記住，不要用妳的想法或者妳的想法去說服他們，要從客觀事實出發。第二，要在他們面前樹立自己言行的形象。經常聽到員工說“這個問題已經存在很多年了。能解決嗎？”“這個問題或者這個東西不好，就是這樣。”！所以壹定要改變他們的思維:只要我們努力，只要我們壹起努力，沒有什麽是改變不了的！商鞅變法之前，為什麽要在廣場上種壹塊木頭，給壹個不可思議的價格讓別人扛？其實我想讓大家相信，我今天說的話壹定會應驗，我想解決的事沒有跑不掉的！所以，我覺得這也很重要。第三，妳必須自信，這樣妳才能引導他們，不被他們誤導。我發現很多管理者很容易被這些老員工誤導。作為管理者，妳必須確信妳可以改變他們，合理解決這個問題，被他們的負面情緒誤導，或者有時候被他們的挑釁誤導。妳必須保持清醒的頭腦。挑釁是必然會遇到的。妳壹激動，他們就等著笑話了。不要這樣，因為這個時候，妳已經被他催眠了，被他們的腦袋支配了，被放在他們的腦子裏了！所以，不要被誤導，壹定要相信自己！第四，善用溝通技巧。首先要學會用行動溝通。我相信大家都學到了很多溝通的方式，但都是通過語言。在這樣的群體中，要學會用行動溝通。言語表達能力是他們的軟肋，他們會刻意回避。就算他當面無話可說，也只是口頭不服。他們甚至可能會說:妳說得這麽好，為什麽不試試？再次落入他們的陷阱！所以，壹定要把妳的溝通融入到妳的行為中。在日常生活中，當他們需要幫助的時候，主動伸出妳的手，當他們遇到困難的時候，主動伸出手，用妳的行為證明妳壹直在關註他們！這樣，他們才會慢慢從心裏接受妳。其次，溝通渠道的選擇，不要總想著在辦公室溝通因為這樣只會讓他們不舒服。第三，千萬不要漏掉壹個字。如果妳應該說謝謝，妳必須說對不起。誰讓他們是老員工呢？我們應該發自內心的尊重他們，而不是表面的，而是發自內心的抱怨他們。第五，要打破僵局，引進新人。如果這些方法都失敗了，那就只能分了，壹個個分。不能融合，就要用矛盾。企業矛盾太多不好，沒有矛盾更可怕，矛盾往往是前進的動力。我們的很多決定往往受到長輩的影響。如果有新人進來，想法和妳壹致，妳可以介紹他們討論，讓他們爭論，妳調解。記得曾經在《漢武大帝》裏看到壹個情節，就是壹開始漢武帝總是受太後老臣的意見影響，他的意見壹討論就全部被推翻。他們經常舉行的會議被稱為“廷易”(就像壹個常委會)。為了打破僵局，他把討論問題的方式改為“朝議”，讓所有的新人都可以發表意見，在家的老臣也可以來。所以，有時候，我們要學會控制矛盾。第六，要爭取壹把手的支持，因為這些老員工都是“頂天立地”的。什麽是頂天立地？因為這些老員工很多都是創業初期的員工，他們會有很多和老板交談的機會，有很多傳遞信息的渠道。他們逆天！該網站是壹個相對強大的群眾基礎來控制他們。因此，我們必須贏得最高管理層的支持。沒有他們的支持，馬上就會很危險。第七，要樹立典型，獎懲分明。當員工做對了壹件事，要在第壹時間鼓勵和表揚，當員工帶頭炫耀時，要嚴厲處罰。這樣改變他們的陣營，讓他們內亂。碰撞之後，妳的粉絲必然會增加。第八，要加強引導和培訓，讓他們開闊眼界，通過以上方法逐步納入制度化管理。第九，建立良好的用人機制，形成企業持續的造血系統，讓企業有危機感。