企業如何面試應聘者，考察其能力？

許多企業花大量時間設計問題，以確定他們想要雇用的潛在員工。企業給出的面試問題，有的可能比較好回答，但有的會讓人覺得尷尬；有些人可能只有壹個答案，但有些人可能有不同的答案。由於招聘要求不同，企業在面試中提出的問題會有所側重，但也有壹些問題是企業通常會提到的。讓我們來看看公司是如何面試員工的。壹般來說，企業為了拉近與應聘者的距離，會從自我介紹、家庭情況、興趣愛好等方面入手。但是很多企業問這個問題的時候，通常並不只是想拉近距離，而是已經考察過候選人了。企業在聽取應聘者的自我介紹時，應主要考察應聘者的陳述與提交的簡歷是否壹致。企業在談及家庭時，主要應該關心應聘者的家庭是否有和諧的氛圍，家庭成員對應聘者工作的支持程度，應聘者對家庭是否有責任感，並以此推斷應聘者就業後工作是否會得到家庭的支持以及應聘者對企業的責任感和忠誠度。企業也可以從應聘者的興趣愛好看出其性格特征。如果企業要聘用的員工是直接面對市場和客戶的，那麽他們應該傾向於聘用那些有戶外愛好的應聘者，而不是那些喜歡閱讀和上網的人。很多企業都會想盡辦法設計壹些問題來判斷應聘者的價值走向。比如，知道申請人最崇拜誰。企業壹般不喜歡應聘者回答自己最欣賞自己，因為這無助於企業判斷自己的價值觀。企業也會有壹些取舍問題，來檢驗應聘者的價值走向。比如，壹家跨國公司向應聘者提出這樣壹個問題:“妳坐在壹艘船上，背著壹個包袱，這個包袱裏有權力、健康、金錢和誠實。這時，突然刮起了壹陣大風。為了保證妳的安全，妳必須扔掉其中的壹個。這個時候妳會怎麽選擇？”這樣的問題可能不止壹個答案，但不同的答案會體現不同的價值取向。有的人選擇扔掉錢，是因為他認為憑借自己的努力，以後還能重新得到錢；也有人選擇扔掉誠信，因為他認為有了權力和金錢之後，誠信不能給自己帶來什麽，扔掉誠信是壹種現代的叛逆精神。企業也要通過這樣的問題來考察應聘者的應對能力，所以企業要認真傾聽應聘者的理由。有些企業會有意識地在面試中設置壹些小障礙，試探應聘者的價值取向。比如某企業在進面試室的路上不經意間扔了壹把掃帚或者往面試桌上灑了壹些水，觀察應聘者是否會主動打掃衛生，進而判斷其可能的工作主動性。企業還會問應聘者壹些尷尬的問題，包括“談缺點”、“談失敗經歷”、“沒有經驗怎麽能勝任工作”。企業的主要目的就是根據這個來判斷壹個人的誠信度。很多企業怕應聘者有意識地把優點說成缺點，或者把看起來是缺點但從工作中看起來是優點的東西說成缺點，因為企業認為這樣說的人有虛偽之嫌。很多企業也不喜歡那些對自己企業不太了解的應聘者裝作了解很多，或者應聘者明明沒有實際工作經驗卻裝作有經驗。有企業很欣賞應屆畢業生的回答:作為壹名畢業生，可能工作經驗有所欠缺，所以在校期間壹直在嘗試各種兼職和社會活動；因為我有責任心，適應能力和學習能力，而且我壹直很努力，我將能夠把我在學校學到的東西和我的兼職工作經驗應用到我申請的職位上。公司可能會問候選人的另壹種敏感問題是關於薪水的，包括“妳目前的薪水是多少”，“如果妳在我們公司工作，妳期望得到多少薪水”，“妳會考慮無薪工作嗎？什麽情況下會考慮”、“妳的價值有幾何”等等。大多數情況下，應聘者會防禦性地避免直接回答這些問題，企業也不會得到具體的答案。所以企業在初試的時候沒有必要問這樣的問題。在競爭日益激烈的今天，越來越多的企業在面試中註重應聘者的能力，因此面試中的能力測試也占有壹定的權重。壹些企業通過案例分析或在面試中要求候選人列出案例來測試候選人的能力。比如某企業要求應聘者當場拿出壹個創意方案，組織壹場和哥哥班級的籃球賽，或者問應聘者“如果需要學習壹門新的計算機語言，妳會怎麽做”，或者直接讓應聘者回答如何重新設計ATM機。壹些高科技企業或it企業為了招聘創新能力強、思維敏捷的員工，往往會在面試時對應聘者進行推理測試。比如某軟件公司給出的推理題是這樣的:燒壹根不均勻的繩子需要壹個小時，半個小時怎麽判斷？甚至有些企業會給出壹些需要大量計算的問題。顧乃康