如何吸引面試官的話？
妳在面試過程中是否經常遇到求職者的“僵持”事件？
據我們所知，求職者經常面試遲到，不能赴約，最差的壹次是11:2(11的預約只有兩個人面試)。和朋友聊天的時候，甚至聽到了25: 2的郁悶經歷。看來這不是壹個公司偶爾遇到的問題。
作為壹個企業HR，除了感覺“信用危機”之外，大多數情況下都很無奈。真的沒有辦法嗎？其實我們先來分析幾種失信的可能性，方法自然就出現了:
原因1:求職者確實臨時有事，但是不知道怎麽跟HR說。
反思:作為壹個HR，妳會留下來隨時找妳的電話嗎？
方法:建議留下直撥電話而不是分機作為聯系方式。兩者差別很大！不介意的話也可以提供手機號碼給求職者。總之，要保證溝通的及時性。
原因二:求職者同時收到幾家公司的面試通知，比較後做出選擇。被淘汰的是妳們公司。
反思:候選人有沒有可能是因為不了解公司的優勢和自己的發展渠道而被淘汰？(不同公司支付的薪酬差異不在此討論)；
方法:HR可以在約見前進行簡單的電話面試，向求職者介紹公司的優勢和發展前景。電話面試會讓求職者覺得公司的流程比較正規嚴謹，花幾分鐘時間贏得求職者的好感是值得的。妳也可以在電話裏為公司做廣告，廣告的成功與否會在壹定程度上影響招聘的效率。需要提醒的是，這個環節不要太長，五分鐘八分鐘就夠了。(公司本身明顯弱勢，要努力篩選候選人簡歷，而不是和大公司拼實力。)
原因三:求職者還在就業，求職意向不強。他們抱著“有沒有時間無所謂”的想法。
反思:他(她)真的是妳目前需要的人嗎？
方法:HR可以在電話裏簡單了解求職者的意向，包括職位和期望薪資，從求職者需求的角度做功課。記住，電話面試後，已經確認對方沒有意向或者意向不明顯，HR就不用再進行面試了。招聘就像相親，妳的愛是基礎。還不如把重點放在誠信報考的考生身上。
原因四:求職者要求先查看企業網站，是否應聘，再回復。
反思:這說明求職者更關註自己的工作和工作環境是壹件好事。
方法:HR盡可能與求職者約定查看網站後回復的時間，避免無限期拖延。如果過了約定時間HR沒有得到反饋，就應該主動打電話詢問結果。
原因五:求職者沒什麽正經的，只是因為起步太晚，比較懶，所以沒去應聘。
反思:如何避免這種情況？我們還在考慮雇傭這種人嗎？
方法:熱心的HR提醒他大概的路程長度，不會把面試時間定的太早。
面試遲到的求職者，不用特別說明，就能判斷出不是我們要聘用的人。不在討論範圍內。
原因六:求職者事後發現面試地點太遠，主動放棄。
反思:為什麽求職者收到通知後才發現這個問題？
方法:HR在發布招聘信息時要註明公司所在地。如果求職者簡歷中沒有註明家庭住址，應該在電話面試的時候問清楚。對於開車超過壹個半小時的求職者，HR要主動詢問“來面試方便嗎？”是否還是考慮應聘”，尊重求職者的選擇。
此外，HR還可以做好以下細節工作:
壹、聽:電話預約時用耳朵判斷對方的反應。
打完電話，HR要自我介紹。不要急著說出面試的時間和地點，而是說“我們已經收到妳的簡歷，應聘XX職位”。HR說這話的時候，壹定要停頓壹下，仔細聽聽求職者的反應。(這裏不討論下載的簡歷)
回應壹:“對不起，我投資了太多公司。妳是哪壹個？請再告訴我壹遍。”
做法壹:重復公司和崗位名稱後，停頓壹下，判斷對方的面試意圖。參考反應2和3。
反應二:“好像沒給妳發簡歷吧？”"
做法二:這種人壹般會大量投簡歷，不仔細看資歷。壹般情況下，應聘者過於盲目，但仍不排除有個人能力和崗位匹配的應聘者存在。首先，向對方說明他發送簡歷的具體日期和時間(在簡歷接收郵件中很容易找到)。如果對方明確表示是誤投簡歷，就停止預約。其次，向對方簡單說明職位的要求，在知道對方有應聘意向的情況下再進行預約。
反應三:“哦，是的，我確實投了簡歷。妳好。”
做法三:少部分求職者會有針對性的慎重選擇新公司的新職位，HR在電話裏說明求職提出的問題後就可以預約。
二、問:主動獵取信息，對求職者表示尊重。
問題壹:如果簡歷上沒有註明地址，HR要問清楚(大概位置就夠了，不需要寫明門牌號，避免求職者反感)。如果離公司比較遠，HR要問求職者是否考慮應聘。
問題2:如果簡歷上沒有註明期望薪資，HR應該會問。金額相差較大時，詢問求職者是否可以接受。這裏強調壹下，提到工資最好以“稅前”為準，因為每個人對“稅後”的理解不壹樣，容易產生歧義。
問題3:面試時間至少要提前壹天通知。具體時間可以由HR決定，也可以由求職者選擇，問“妳方便嗎？”或者“妳什麽時候方便？”。除非面試考官裏有其他部門的同事或者職位更高的領導。
第三，只要求職者提出的問題不涉及公司和工作機密，盡量解釋清楚，體現HR耐心、周到、和善的壹面。
4.確認:前三步完成後，請求職者確認(非HR)。
通常HR在介紹完面試地點和乘車路線後會重復壹遍，確保求職者記錄準確。提醒壹下，這個環節可以反過來做。HR說:“請重復壹下位置，我幫妳查壹下。”我們可以根據記錄立刻做出判斷:地址沒記好或者根本沒打算記錄的求職者，可以直接PASS拒絕。
以上方法適合中低端崗位的求職者。
招聘中的“失約”並不是壹個新話題。這種情況幾乎每天都在不同的公司上演。HR與其挑毛病，抱怨求職者，不如從自己的角度找原因，想辦法。
先花兩分鐘看看提交的簡歷。如果符合基本要求，就叫。可以根據應聘者簡歷上寫的學習背景和工作內容來說說對方的情況。如果對方描述後妳覺得應聘者沒那麽好，可以直接淘汰。如果妳覺得不錯，可以在電話裏肯定他，增加他來面試的信心。記得留下妳的公交車和聯系方式，也可以讓他重復壹遍加深印象。
如何吸引面試官的話語第二部分
核心提示:招聘流程的第壹步往往是篩選簡歷後通知面試。作為面試官，為什麽應聘者對職位和面試電話關註度這麽低？為什麽五年前的電話邀約和今天的如此不同？有很多技巧可以用來保證申請者和面試官在壹個簡單的電話中進行有效的雙向溝通，並保證這壹環節的最大效果。
招聘流程的第壹步往往是篩選簡歷，通知面試。作為面試官，為什麽應聘者對職位和面試電話關註度這麽低？為什麽五年前的電話邀約和今天的如此不同？有很多技巧可以用來保證申請者和面試官在壹個簡單的電話中進行有效的雙向溝通，並保證這壹環節的最大效果。
銷售是壹步好棋，但銷售很難。銷售是為企業創造直接利潤的崗位，也往往是企業中流動性最大的崗位。招聘壹個業務員，通知應聘者來面試，打了無數個電話，老板面試的時間卻沒有壹個人，浪費了很多時間——哪裏出了問題？
招聘流程的第壹步往往是篩選簡歷，通知面試。作為面試官，為什麽應聘者對職位和面試電話關註度這麽低？為什麽五年前的電話邀約和今天的如此不同？有很多技巧可以用來保證申請者和面試官在壹個簡單的電話中進行有效的雙向溝通，並保證這壹環節的最大效果。和以前壹樣，三言兩語就能打動銷售人才的時代已經壹去不復返了。
1。初步判斷
做好銷售招聘的前期規劃:要根據公司的發展、產品、行業來判斷要招聘的銷售人員。公司做銷售需要什麽樣的人，是需要專業知識，還是需要很強的表達能力？有了目標和計劃，找到合適的人，才能事半功倍。
2。篩選簡歷
在網絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以有效簡化壹些步驟，更科學合理地設置人才條件。比如最初搜索人才的時候，可以把條件設置的相對低壹些，比如現在的所在地，最近有沒有更新簡歷，有沒有強烈的入行意願等。另外，HR不要對簡歷篩選有過高的期望和把握。簡歷只是對壹個人的初步了解，綜合判斷還需要更多的考驗。
3。心理學
面試官的心態在整個面試過程中起著主導作用。首先需要糾正的是居高臨下的法官心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜誌、網上招聘信息比比皆是，工作機會非常多，銷售崗位就更不用說了。面試官不再是主宰應聘者職位命運的評委。
根據有才的統計。com在各個地方，目前在各大招聘市場的主導地位是銷售。壹份有銷售意向的簡歷壹發布，各種面試電話就接踵而至，妳認為合適的簡歷可能已經被無數公司瀏覽過了。那麽，面試官如何通過壹個電話給應聘者留下好印象呢？首先，真誠溝通的態度至關重要。不能在電話中與求職者平等交流，甚至擺出壹副居高臨下的姿態，只能讓求職者抗拒招聘方提出的面試邀請。
另外，如何讓應聘者對招聘方提出的面試邀請感興趣，是現在比較流行的做法:“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言“推銷”自己的公司，讓求職者認可招聘方的工作環境，這就需要在電話中對公司進行簡短的包裝。沒有優勢和亮點，候選人很難對壹家聽起來名不見經傳的公司感興趣。
4。序言
“妳好！我是某公司的人事經理。請在壹定的時間和地點來我公司面試。”這是最簡單最常見的電話面試邀請。如上所述，當申請人接到幾個電話時，他不會特別註意類似的電話。所以，期待對方回答時的禮貌回應，往往與實際邀請效果大相徑庭。相關人士總結了以下幾點，僅供參考:
a)“妳好！是XXX嗎？”確認對方身份，給對方時間反應。
b)“我是某公司某部門的。”告訴我妳是誰。
c)“妳是在找銷售工作嗎？”根據簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求。如果對方的求職意向與簡歷或公司招聘需求不符，妳應該立即結束通話。
d)隨意問壹些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷壹個人的語言表達能力和思維。
e)考察對方之前的工作能力。
f)過去的最佳表現。
g)月均收入(是否與公司情況相符，高於我們的對方應放棄)。
h)妳喜歡什麽樣的銷售方式(判斷妳是否能接受公司的銷售方式)。
I)離職原因(雖然沒幾個人說的是實話，但要看對方能否自圓其說，重新判斷自己的表達能力)。
5。通知的時間和地點
面試時間:市區企業可根據公司情況安排時間，開發區等市區外企業盡量安排在下午2點，以便個人有充足的時間乘車。
面試地點:說詳細地址，下至門牌號。最好能提供個人乘車路線，面試官也要有服務意識。
最後壹句:重復公司名稱。
整個電話面試時間要控制在5分鐘以內。
6。面試預約
打了這麽多電話之後，最後的面試終於要舉行了。之前所有的準備工作都是為了在最後的環節成功遇到合適的人選。
從人才營銷的角度來說，面試官在面試的時候要做的就是把公司最好的東西呈現給個人。最好的是公司吸引人才留下來的地方。面試官必須自信地向應聘者傳達公司的產品、行業現狀、發展前景，從而感染應聘者。
另壹個最重要的是福利。有些面試官不敢談這個問題。找工作。為什麽？換工作。為什麽？工資更多時候是決定因素。招聘和求職要滿足對方的需求。直接說出底薪，沒有底薪就強調提成的百分比，讓考生清楚的明白努力壹個月能得到什麽樣的回報，向考生傳遞壹個理念:努力就會有回報，得到回報最多的人肯定是最努力的。此外，完備的福利保障也是個人求職者關註的重點之壹，也是企業規範化的體現，所以在適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。
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