壹、因疫情防控用人單位決定推遲復工或勞動者無法按時返工期間，應如何處理？
? 根據人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定，對受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，可與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，超過本人有權享受的年休假期間的，員工可以請事假，
? 在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在壹個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過壹個工資支付周期結合當地政策及有關規定發放工資，可以與員工協商壹致，按照當地最低工資標準支付工資。
二、外地員工返崗或新招錄的外地員工，需不需要隔離？
外地員工返崗、新招錄的外地員工，應按照企業所在地政府規定，確定是否需要隔離以及如何隔離。
三、企業能否以來自疫情嚴重地區為由拒絕錄用人員？
不能。
各類人力資源服務機構和用人單位不得發布拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘信息。
各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招用相關人員。
四、在疫情防控期間，企業是否可以延長工作時間？
對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，企業經與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。
五、職工因被依法實施隔離措施或因政府依法采取的緊急措施導致不能提供正常勞動的，企業能否解除勞動關系？
不能。
企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。
在此期間勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
六、受疫情防控影響，企業集體合同到期後無法及時重新簽訂的，可否順延集體合同期限？
受疫情防控影響，企業集體合同到期後無法及時履行法定民主程序重新簽訂集體合同的，企業可以通過電話、短信、微信、電話會議等適當方式征求職工代表或者全體職工順延集體合同期限的意見，雙方協商壹致後可以順延集體合同期限，並以適當方式予以公示。
? 七、受疫情影響，導致企業生產經營困難，暫無工資支付能力的，可否延期支付職工工資？
對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
對暫無工資支付能力的，企業經與工會或職工代表協商，可以延期支付職工工資。
八、企業員工工作期間感染新冠肺炎算不算工傷?
《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）中明確在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
如果不是從事新冠肺炎預防和救治的醫護及相關工作人員，感染新冠肺炎是不能認定為工傷的。
九、接種新冠疫苗算病假嗎？
現在國內疫情形勢依然嚴峻，各地都在逐漸開展新冠疫苗的接種工作。
因為很多人都需要上班，需要請假接種新冠疫苗，那麽這種情況是否可以按病假算呢？
《工資支付暫行規定》
第十條?勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。
那麽，接種新冠疫苗是否屬於上述規章中所述的依法參加社會活動？
如果所在地政府已經部署新冠疫苗的報名接種，依據傳染病防治法的規定，個人具有配合有關部門實施防疫措施的義務，即已經構成了依法參加社會活動的條件。
用人單位應當按照勞動者正常上班的標準對勞動者支付工資。
十、疫情期間，員工謊報行程，單位有權解除勞動合同嗎？
疫情防控期間，公司應當服從人民政府采取的應急處置措施，全面掌握企業員工外出情況，主動配合做好員工健康信息登記和管理等工作。
員工負有如實匯報、填報健康登記表及配合履行疫情防控措施等義務，如果因員工謊報行程，影響到公司利益，威脅社會公眾利益。
公司可依據相關規章制度和勞動紀律，合法解除勞動合同。
十壹、隔離、醫學觀察期工資，這期間不上班，薪酬怎樣算呢？
根據國家和本市相關法律法規規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於北京市最低工資標準的80%。
根據傳染病防治法實施辦法的規定，新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人及與新型冠狀病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
根據人社部印發《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》明確：
對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資；
隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的職工，
按醫療期有關規定支付工資。
也就是說，如果在家隔離，是有工資領取的。但要記得病休憑證壹定要留好。
十二、 疫情期間發生的企業間***享員工的情況，***享行為應如何界定?
答：疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行“***享用工”屬於借調行為。
“***享用工”屬於勞動力借調行為，這在壹定程度上提高了人力資源配置的效率，但“***享員工”並未改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當簽訂書面借調協議，明確雙方權利義務。原用人單位不得以盈利為目的“借調”出員工;亦不得與借調企業串通，假借“***享”之名，突破勞動法律法規之規定，損害勞動者合法權益。
十三、用人單位要開工，新冠肺炎疫情仍然復雜嚴峻？
企業開工需提供必要的防疫保護和勞動保護措施，妥善安排工作時間。對於因隔離、留觀、治療或政府采取緊急措施導致員工暫不能提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣工。對不願復工的職工，企業工會要及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可依法處理。
十三、勞動者在2020年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效？
應當有效。根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即產生法律效力。因此，在勞動者提出離職申請符合其真實意願且書面離職申請已到達用人單位的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職申請的法律效力。
（壹）不可抗力的法律適用
1、政策要點
今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。
所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。
不可抗力是民法的壹個法定免責條款。
2、存在問題
壹些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。
3、處理依據
人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：
“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商壹致，可依法變更勞動合同。”
因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。
主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關系是壹種從屬性的不對等關系，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關系。
勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。
部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大範圍適用缺乏上位法依據。
如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。
廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若幹問題解答中明確，如雙方未能協商壹致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十壹條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。
(上述規定，符合勞動合同法“客觀情況發生重大變化”規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同,但必須給勞動者相應的經濟補償）
（二）勞動合同
1、政策要點
壹是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。
二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。
主要包括：
新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。
對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
三是具備復工條件的企業，對不願復工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法制定的規章制度，與勞動者依法解除勞動合同。
2、存在問題
相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括“病原攜帶者、無癥狀感染者”。
3、處理依據
壹是根據17號文件和人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同範圍。
二是用人單位對於勞動者存在以下情形的,可以解除勞動合同。
如：廣東省人社廳、高級人民法院***同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。
屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。
三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”、第（三）項“未依法為勞動者繳納社會保險費”規定，壹般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。
（三）醫療期
1、政策要點
新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。
2、存在問題
壹些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。
3、處理依據
根據人力資源和社會保障部勞動關系有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。
主要理由：
隔離治療期間，屬於政府采取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被占用的後果。
（四）年休假中的“協商”
1、政策要點
企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。
2、存在問題
實踐中，壹些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在“***議單決”或“***議***決”的困惑。
3、處理依據
帶薪年休假安排實行“***議單決”。
根據《職工帶薪年休假條例》第五條第壹款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，“與職工協商”只規範決定程序，而不影響企業單方決定權。
新冠肺炎疫情仍然復雜嚴峻，“戰疫”仍未結束，防護還要繼續，希望大家繼續保持高度的防護意識，做好防疫工作。