kpi應該被拋棄嗎？

年關將至，每時每刻，大部分都在忙著流量，WEB系統充斥著無視用戶體驗的彈窗和提示。作為圈內人，大家都知道他們為什麽來。作為其起源，KPI體系壹直備受爭議，不僅基層員工如此，管理者也是如此。它的負面效應是什麽，為什麽會存在？如何解決其帶來的問題，是應該放棄還是繼續作為企業管理的聖杯持有？請閱讀這篇文章。壹個制度，其不合理性往往更容易暴露。很多人難免會有切身感受。首先，我們先從KPI體系帶來的弊端說起:壹是創新不足:KPI是預先制定好的，是契約性的，不應該改變，但創新的結果是未知的。有多少真正的創新可以預測壹個指標會提高多少？當妳不確定是否可行的時候，妳敢拿女朋友的禮金、父母的贍養費和孩子的奶粉錢，甚至全隊每年的獎金去冒險嗎&；lduo創新與rduo？第二，沒人關心細節:KPI往往是壹個點，比如壹個數字或者&；lduo成品&；rduo什麽工作？有了KPI，員工的註意力就會停留在那個點上。如果壹個銷售人員的KPI是每天的量，她就沒興趣考慮對客戶的態度。如果壹個設計師的KPI是他完成了多少界面設計工作，他可能每年只想多處理幾塊UI，但他也會對頁面整齊的排列和真實的用戶體驗無動於衷；第三，不利於團隊凝聚力的形成:以721的績效獎金分級比例，從這個角度來說，大家的工作目標不是做好工作，不是壹起努力，而是和隊友競爭。對於上下級來說，不再是戰友和朋友的關系，而只是KPI的分級和組合。當壹個主管想和他的團隊做成壹件事的時候，是應該努力讓每個成員都發揮出自己120%的實力，還是應該讓壹些討厭的牛爬上壹棵樹，讓他們在分配獎金的時候背上黑鍋？第四，追求表面，埋沒問題:KPI有時間限制，所謂短期目標。但有些工作難免會有基礎性、性的，並不能立竿見影的顯現效果。更多的人可能為了考核拿高分，願意停留在表面的快速提升，而埋沒表象後的問題越來越大，相關人員早已離職升職；第五，不利於團隊之間的合作:每個團隊都有它的KPI，資源必須跨團隊、跨部門才能組合成壹個產品鏈的情況非常普遍。如果壹個產品需要的資源不是另壹個團隊的KPI，工作推進的阻力可想而知。所以在很多大企業中，能夠跨部門資源取得成功的產品很少；第六，不管長短期計劃，作弊提拔學生的現象並不少見:這類現象以年底為代表並不少見。紮實的工作和具體的數字之間總是有很大的距離。怎麽能和這種直接為了數而數的方式相比呢？更何況影響KPI達成的總是壹些不可預知的因素，比如競爭對手的介入，其他相關部門的流失。但是獎金不能忽視，考核也要過，所以用戶體驗算不了什麽。第七，為了維持KPI體系的運轉，整個管理體系本身也會耗費大量的資金，無論是人力資源部門還是上、中、基層意義。那麽KPI的意義是什麽？為什麽企業還需要？其核心思想是將工作量化，以量化指標作為工作結果的表達，從而維護利益分配的相對公平和公正，限制管理者的權限，避免現象的滋生；二是具有壹定主動性的契約式目標管理制度，可以提高執行力，控制成本。原因在於信息不對等。無論是管理者還是員工，都不可能知道內外的壹切，所以KPI是工作目標，是目標達成情況的簡單表達。我們可以以中國的單位和國企為例，來看看這種制度缺失的可怕。因為沒有明確的績效指標，就演變成了壹種強勢的官僚主義和更為嚴重的績效(成就)主義。由於缺乏明確的產品目標和產品應用指標的統計，他們不停地追逐更誇誇其談的概念和更華麗的表面(比如接口)，不顧成本和可行性。因為沒有明確的指標反饋，項目比比皆是，領導可以隨意分配利益，所以踏實肯幹的往往被淘汰，拍馬屁的、後臺強硬派的升到了上面，最終形成逆淘汰。從目前來看，KPI在大多數情況下對系統是正面大於負面的。它帶來的問題，除了場景少，員工和管理者極度不負責任之外，都不是很尖銳。但也不能忽視它可能帶來的問題，比如創意、細節、凝聚力、團隊合作等。，缺少這壹點會使我們陷入不好的境地。如何解決這些問題？其實沒有完美的系統來修正KPI，解決壹個系統帶來的問題只有兩種。壹是通過人的主觀能動性給予制衡，二是不斷修正其具體方案。第壹，發揮管理層的主觀能動性:高層管理者並不追逐流量等KPI來維持自己的股價和地位，中層管理者也往往不會制定超範圍的KPI來讓員工展示自己的能力。管理者有實力找出KPI的漏洞，找出不實用的地方，KPI會更合理。高層管理人員願意做好自己的工作，在中間分配資源，那麽團隊之間的合作會更順暢。大業績主義很大程度上源於高層，尤其是沒有大股東負責整體的時候，各種亂象開始滋生；二、系統修改:為了保持創新，很多人給創新重獎，獎勵團隊的成功。其實這也是對創新力和凝聚力不足的壹種彌補；三、文化建設與培訓:績效管理有自己的藝術原理，可以通過培訓讓管理者和員工熟悉。文化建設和企業理念的培養，也會幫助員工對工作更加負責，在壹定程度上彌補。lduo細節rduo失蹤了。總之，大家要警醒，盡量不要陷入績效管理帶來的表面虛假繁榮，不僅是KPI，整條生產線都是如此。另壹個更極端的想法可以不用這個系統嗎？這個提議看起來有點嚇人。但實際上並沒有KPI體系，甚至到現在也沒有既定的答案。壹般來說，由於環境和功能的變化，小規模創業不應該采用KPI系統。引入這種制度其實是壹種降低效率的方式。對於壹萬人以上的大型企業來說，不采用這種制度，就意味著難以運營如此龐大的架構。KPI對大學來說是壹個兩難的問題。我只能做壹個大概的假設:高層側重於為員工做事提供資源和保障，對全局有壹定的掌控力；中層管理者在戰場的第壹線，他們對產品和工作鏈上的每壹個環節都比基層員工有更深刻的理解；基層員工有更大的自主權，和中層管理者協商方案，但可以根據具體情況變化，沒有任何指標。結構趨於扁平化，層級少，資源配置以負責人為中心，團隊規模不過分膨脹。這樣的結構，基於管理層更低的態度，更無保留的承諾和自上而下的相互信任，可能激發團隊的自主性和潛力，保持相對公平的利益分配，限制權力的濫用和激勵員工進步，兩者可能兼得。但說到底，靠績效考核釋放創造力是壹種奢望，認為KPI體系的本質是契約。無論是員工還是管理者，廢除合同意味著更多更大的風險。& amplduo分散和分散；永遠意味著不是什麽都知道，但是對於現在的社會來說，&；lduo信托與rduo太奢侈了。但是想想那個沒有門禁，沒有歸還流程，但是書的數量卻在增加的圖書館。想想海底撈給每壹個基層員工的免費權利，有多少被濫用了？即使人性之惡是絕對真理，人也是有神性的。當妳被尊重、被信任、被授權、被認可，產生的力量就超越了界限。表面上看，績效管理帶來的負面效應還是可以接受的。但是，為什麽這麽多投入巨大的產品，都不如創業壹兩年的積累？為什麽很多資源巨大的大行業壹次次被拍死在沙灘上？為什麽接手超腦的人不斷在產品設計、營銷策略、技術方案上出醜？績效管理帶來的無形損失，不僅僅是在表面的勞動力上，還有創造力、爆發力、潛力，甚至是團隊的累積效應。即使KPI帶來的負面問題可以很好的解決，但是壹旦有了KPI，人們還是傾向於為KPI而工作，而不是為產品本身和工作本身。從某種角度來說，KPI體系認為&；lduo人民與rduo它只是生產鏈中的壹個環節，而不是有獨立思想的個體。在這種前提下，充分釋放個人和團隊的潛力，無疑是壹種奢望。互聯網領域也有自己的行業特點。對於以產品再造和創新為職能的中國互聯網團隊來說，微創新是創新的主要形式，在環境多變、競爭殘酷的情況下，KPI體系的種種不適很容易暴露出來。當然，不采用KPI制度的方案，或許可以用齊國名士評價商鞅為法治國家的壹句話來形容:&；lduo對於治國之道，難就難在做&；rduo。對於有勇氣、有主動性的互聯網，經過深思熟慮、細致準備，不妨嘗試壹下，或許能造就壹個以小博大、以弱勝強的虎狼之師。註:文章由郭供稿，轉載請註明出處。