先分而治之，逐個擊破。
下屬很能幹，但也很有氣質。他們在壹起，壹方面能把工作做得很好，很有成績，但另壹方面又經常向領導要好處，不服管教。我們做什麽呢光明正大的做法是分而治之，壹個個打破，先把他們調到不同的部門，再壹個個瓦解，要麽給承諾，要麽懲罰，要麽表揚，要麽獎勵。總之，有很多方法可以讓這些有能力但喜怒無常的人不再鐵板壹塊。只要他們內部有差異，很多事情都好辦，妳就能更好地管理人。
二、朋友還是競爭對手？
很多時候真的不是個人能決定的。舉個簡單的例子，小張和小李兩個人工作能力都很強，而且在同壹個部門，家庭和教育背景都差不多，所以兩人關系很好，配合也很好，所以部門的工作業績也很好，但是領導有時候會考慮如果太團結可能會串通起來欺騙領導。
所以我把他們安排在競爭激烈的部門。這個時候，即使他們的私人關系再好，這種工作上的部門間的天然矛盾也會迫使他們面對面。時間長了，心裏難免會有隔閡，不會那麽團結。
三、上升下降法。
表面上看，會把妳提拔到更高的位置，讓妳發揮更大的作用，給妳更高的頭銜，更高的工資，更高的待遇。但實際上，妳從那以後只是成為了壹張名片，並沒有實際的權力。說白了就是讓妳養老。
這個時候，有的人會開心的放松放松，覺得自己這麽辛苦，擔心，努力，現在得到了更高的職稱，更高的工資，更高的待遇，可以提前退休，也是好的。有些人會覺得自己受到了不公平的待遇，通過努力終於打下了堅實的基礎。在他們開始努力工作之前，他們必須改變他們的立場。他們很不服氣，但問題的關鍵是，什麽是開放計劃？公開的計劃意味著妳知道它對妳非常不利，但妳還不能拒絕或改變它。這是壹個開放的計劃。能明白這壹點又有時間的都是高手。
以上幾招在職場中經常遇到，我們都會信誓旦旦地說是當代的“公開方案”，但都是無奈之舉，無法破解。